1.5 自组织团队创造力的理论洞察

在理论研究方面，面对快速变化的环境与需求，如何增强组织的创造力是学界一直需要回答的问题。面对创新过程中的不确定性，自组织团队表现出对外在变化反应灵敏的特点，因此它在创造力方面强于其他组织形式，这使得越来越多的企业选择将其用于开展创新活动（Faraj & Yan，2009；王唯梁、谢小云，2015）。出于对创新创造研究领域寻求突破口的内在需要，创新创造研究从关注个体转变为关注团队（刘小禹、刘军，2012）。有研究表明，团队创造力连接着个人创造力与组织创造力，往往会产生个体身上不会出现的创造力（余吟吟、陈英葵，2014）。尽管团队这一形式在企业的日常实践中已经普及，团队创造力却是在近些年来的研究中才受到关注的。如何激发团队的创造力，受到企业界的高度关注，与积累了大量研究数据的个体创造力研究相比，对团队创造力的探索还处在初级阶段。Web of Science[5]近20年团队创造力相关研究的文献数量分布如图1-1所示，其中自组织团队相关研究的文献数量分布如图1-2所示。

图1-1 近20年团队创造力相关研究的文献数量分布

资料来源：据Web of Science的相关文献整理。

图1-2 近20年自组织团队相关研究的文献数量分布

资料来源：据Web of Science的相关文献整理。

自组织团队是自组织理论和团队理论结合的产物（汪维扬，2001；姚立、刘洪，2003），极具适应性和创新性，能够帮助组织迅速适应复杂的动态环境（郝丽风、李晓庆，2012）。目前关于自组织团队研究的文献较少，对自组织团队的理论研究也尚处于启蒙阶段。国外学者首先对自组织团队进行了定义，且后续开展了诸多相关研究，但大多仍集中在自组织团队的产生与界定方面。在变化的环境下，组织面临如何提高组织竞争力这一问题，曼茨（Manz，1992）提出了自组织团队的概念。巴尔克马和莫勒曼（Balkema & Molleman，1999）分析了自组织团队建设的障碍；伊德马、迈尔科特和怀特（Iedema，Meyerkort & White，2005）研究了自组织团队的工作涌现模型和实践交流过程；佐特霍特、雅格和莫勒曼（Zoethout，Jager & Molleman，2006）研究了基于多代理的任务分配过程中的自组织过程；克劳斯顿等学者（Crowston et al., 2007）研究了软件开发团队中的自组织工作机制，并发现在软件开发团队的几种任务分配中，任务的自我指派占了多数。马赛厄斯（Matthias，2017）提出自组织团队是灵活的团队，对团队成员有更大的授权，员工可以决定团队的组成，团队可以在不同的项目和客户之间进行选择，自主规划和实现协同工作。有学者在研究芬兰老年护理项目时，探讨了自组织团队的形成与成长，研究发现想形成自组织团队，第一步是团队成员必须意识到他们表达观点真的很重要，第二步是管理者的角色要转变为教练和领导者，同时需要提出信任、专业、创新、简单和协作的原则，这对于形成自组织团队至关重要（Jantunen et al., 2020）。国内学者对自组织团队的形成也进行了丰富的探讨。姚立和刘洪（2003）认为一个团队要实现高绩效需要实现自组织管理，而自组织团队正是随着环境条件变化而自行转变运作模式以适应环境需求的复杂组织。胡尚锋（2005）系统性地论述了自组织团队的定义、特征以及管理自组织团队的原则。苏娜和陈士俊（2009）研究发现科研团队具有自组织的特性，且其成长过程也是一种自组织过程。李冲和王前（2009）提出了团队“有控自组”的概念模型，指出团队管理应该是指导或引导式的管理，不应该是强制性的刚性管理，团队在具体的目标和边界范围内按照自组织原则运作。周跃进等学者（2010）研究了自组织团队的工作过程，涉及自组织团队的形成过程、任务自适应过程、结果评价和非线性交互等内容。郝丽风、李燕和武子俊（2011）尝试从复杂系统的视角解构自组织团队的组织和创新过程，并对其创新内在机理进行了剖析。陈春美（2020）研究了幼儿教师自组织团队，定义自组织团队为一群具有共同兴趣爱好和理想追求的员工，自发结合到一起而形成的团队，团队的活动也是自发的自由组织过程。综上，可以看出自组织团队已经引起了国内外学者的关注，且现有的关于自组织团队的研究尽管为数不多却大多都与创新创造有关。