“钱”不是一切——六大需求

员工都有哪些需求？

在这个世界上，每一个人做任何事情都会受到六大需求的驱动。所以当两个人互相可以满足对方的两个需求的时候，他们会成为朋友；如果可以同时满足三个需求，他们会愿意与对方成为伴侣；如果可以满足四个需求的话，他们就可以成为生死之交，生死不离；如果他们可以互相满足五个或六个需求的话，他们就会被对方深深地吸引，将自己的灵魂寄托于对方。

1918年，松下幸之助先生在日本大阪创立松下电器。公司最初的产品只是电灯插座和灯泡等小商品。

20世纪20年代，日本经济萧条，无数企业破产倒闭，但是那时还很稚嫩的松下电器，竟奇迹般地挺了下来。

松下电器当时正不停地扩大规模，那时拥有3处工厂和300多名员工，又新买了土地建总部、新工厂和员工宿舍。可是，人们被那时的经济状况吓坏了，收入减少，生活变得拮据，只能减少开支。销售商发现销售量下降，马上就减少了进货量，直到后来根本不进新货了。到1929年时，松下电器销售额锐减，产品积压在仓库，直到仓库堆满。加上兴建了各种新厂房，导致资金链断裂，经济灾难爆发了，松下电器到了破产的边缘。

松下电器的管理层也被吓坏了，他们思前想后，只能决定靠裁掉一半的员工来解决目前的困境，但即便如此，也会将公司十几年的努力付诸东流。再加上经济危机的持续恶化，公司的前景渺茫。他们沮丧地去看望养病中的松下幸之助。

松下幸之助否决了管理层裁员的提议，他认为，这时稳住人心才能渡过难关，于是他做了一个惊人的决定：产量减半，但是不能解雇任何一个员工，也不会减薪，以后员工每天只工作半天，剩下的时间尽全力去推销公司的产品。

管理层有人不同意，认为工作半天就该给一半薪资，松下幸之助说：“现在经济状况恶劣，减薪将降低员工的生活水平，有的人甚至会陷入贫困，在其他地方找到工作的机会也很渺茫。我们不能靠压榨员工来解决经济困难，不能解雇任何员工，也不能减薪。”

当公司向员工公布这一决定时，人人欢欣雀跃，工作时间减少，员工有了更多的时间推销产品，很快，积压的货物就销售一空，甚至到了供不应求的地步。

就在其他企业都在裁员、缩小规模的时候，松下电器保留了所有员工，并且没有亏待任何一个人。后来，松下电器在这次经济大萧条中，不仅没有倒闭，还成功地继续扩大规模。后来即使有人用高薪挖这些积极推销的员工，也没人愿意离开这个在最困难时仍然为员工着想的“大家庭”了。

想要了解如何激励员工，就要了解人性的六大需求。

第一个就是确定性，这属于激励中的基本因素。

对于基层员工，确定性可以理解为员工最基本的安全感，这是一个必不可少的生存因素。对于北、上、广、深这些城市的一线员工来讲，老板考虑的是你能为公司做什么贡献。而员工首先考虑的是，我晚上住在哪里，住的地方是否安全（特别是女孩子），我每天吃什么。员工首先考虑的是吃穿住行的基本保障，如果这个问题不解决，怎么激励员工都没有用。

在北京有一个创业型公司，老板给新来的员工的基本工资是4000元，对于刚毕业的没有经验的员工，这个工资应该可以了，老板考虑到公司组织住宿比较麻烦，为了省事，给几个员工每个月500元的租房补贴。老板觉得这样安排挺好的，他们可以去合租房子嘛。可是刚开始的几个员工都没有留下来，因为他们很难租到合适的住所。后来老板改变策略，租了集体宿舍，还专门找一个阿姨负责给这些年轻人做饭，这样就留住了很多年轻人。所以基层员工对确定性和安全感的需求非常高。

记住：确定性和安全感是最基本的需求。

任何一家公司，想要让自己的事业得到更好的发展，能够拥有忠诚的员工，第一个最基本的条件就是要满足员工的确定性。对于基层员工而言，确定性就是是否有最基本的保障，工作环境是否安全，住的地方是否干净稳定，饮食是否健康，是否可以享受医疗保险。

第二个就是多样性，也称作不确定性。

当老板做到第一点——满足员工的确定性的时候，只是做到了关于激励员工最基本的事情。如果第一点都没有做到，那就需要自我反省了。六大需求的第二点叫作多样性。什么叫多样性？多样性就是要给员工不一样的感觉。让员工在公司感受到丰富多彩，感受到一些意想不到的惊喜。让员工常常有不一样的感觉，对公司产生依赖。

那么要如何来满足员工的多样性呢？只要管理者用心，就会发现世间有数不尽的方法，数不尽的惊喜，数不尽的创意，来满足员工不同程度的需要。针对那些对于变化、丰富性要求比较高的员工，有的公司会经常在他们的工作中加入一些新鲜的变化的因素，比如新员工、新产品、新地区、新团队、新挑战、新项目，等等。再比如不同区域员工的联谊或相互学习、跨部门的相互实习、别开生面的员工生日会、给团队额外的奖励惊喜，等等。

有些企业喜欢把员工逼得很紧，压榨员工最后一分钱的价值。但是这样的企业，只能让人感到很累，不想留下，随时想走。只有给员工一个宽松的工作环境，才能够让员工感到舒心，并且能够愉悦地工作，愿意留下。

当企业满足了员工这两个需求时，相信已经拥有了良好的员工关系。如果希望员工忠诚于企业，依赖于企业，长久留在企业，那么企业就要满足他的第三个需求——重要性。

第三个是重要性。

满足这一需求就是让员工感觉到被重视，被尊重，被认可。让员工觉得：我是重要的，我是被需要的，我是被认可的。

如何满足员工的重要性？

比如，在他生日、结婚纪念日等重要的日子，总有你给予的问候，那对他来说重要性就得到了满足。然后，让员工感受到公司对他的付出有所感恩。这个世界上，感恩的心离财富最近。你是否也曾发自内心地感恩你身边的贵人，发自内心地感恩曾经帮助过你的人，感恩自己的父母，感恩自己的同事，感恩自己的老板，感恩自己的客户，感恩周遭的一切？感恩是动词不是名词，所以，感恩就是要去做一些让别人感动的事情。做一面感恩墙，把给公司做出卓越贡献的员工的照片贴到墙上，每天去看，每天为他们祈祷，为他们祝福，为他们写感恩词。

我经常要求我的老板客户发送感恩的短信，给自己最重要的十个员工，每个星期做一次，告诉员工他对于团队很重要，让他有被需要的感觉。

关心员工本人，不如关心他想要关心的人。关心他的父母，关心他的孩子，关心他的爱人，关心他的事业，总之只要是他想要关心的，都去关心。记住，亲密感就是力量。无论是谁，只要你发自内心地去关心他、支持他、帮助他，你跟他就可以建立最强的亲密感。

经常告诉员工，他们是被需要的，团队需要他们，客户需要他们，让员工获得“我是重要的，我是被需要的”的感觉。

有一个研究历史的朋友开玩笑地告诉我，刘邦之所以能打败霸王项羽，平定天下，靠三句话，当别人跟他说什么的时候，刘邦常常说的三句话是：

1.有道理！（认可别人）

2.我怎么没想到！（让别人觉得他比刘邦还聪明）

3.这对我很重要！（让对方有自己很重要的感觉）

第四个是爱与连接。

和员工走近一点，设法建立公司内部交流和分享的机制（不仅仅限于工作）。当你们成为相互分享的对象的时候，爱与连接就产生了。如何才能让员工感受到你的爱与连接呢？若想与员工心意相通，可以常常和员工在一起聊家常，常常去赞许和鼓励你的员工，可以在他们最重要的日子送出用心准备的礼物和问候。礼物的效果不取决于送什么，而取决于怎么送；不取决于有多贵重，而取决于有多用心。老板可以创造机会与员工联手做一些事情，为员工创造价值，帮助员工去实现梦想。帮助员工去实现他的梦想，才能实现自己的梦想。如果企业的领导只考虑自己，最多算个个体户，算不上是企业家，企业家一定要带领着团队，一起去实现共同的理想。

这一点上，步步高是一个很好的例子。段永平先生长期在国外，但员工还是愿意奉献自己的全部智慧，做出OPPO这样优秀的品牌。当产权问题还是TCL的李东生、长虹的倪润峰、春兰的陶建幸等同代企业家不敢想的隐痛时，段永平对步步高的员工表态：“我借给你一块钱的现金，你买我一块钱的股份。你将来用股份的利润，或者股份增长的股息还我。”在1995年，仅陈明永一人，段永平就借出了几十万元。OPPO的股权激励覆盖全部员工，新进员工一年后即可获得执行期多为四年的期权；员工若离职，已兑现为股份的期权无须上缴。目前，OPPO员工持股比例超过60%。考虑到七八年后如果上市会面临极度分散的股权结构，OPPO从2010年起暂停新的股权激励。但继承了段永平衣钵的陈明永强调：“不代表未来没有了。”高管团队中有人降职、调岗，但很少有人离职。OPPO有3000名员工，一年主动离职人数不超过30个。段永平说：“他们绝对不是为老板打工，老板是谁啊？我也不是老板。我们是为一个梦想。”

一个企业如果不能够给员工以团队归属感，就会给员工带来危机感，让他们总感觉自己在这个企业的位置不牢固，因此时时都在想着如何跳槽，因为明天可能就会被裁掉。这样会使员工大多数的时间都在考虑去留问题，而不是考虑如何把工作做得更好。而拥有归属感的员工，则能够释放最大的能力。

第五个是成长。

员工在公司能否得到成长是非常关键的。

比如，现在很多员工缺乏自信，而能够在公司的环境下逐渐建立自信，这就是成长。

比如，销售岗位上的员工，在公司接受了相应的销售培训、训练，提升了销售能力，在销售岗位上每年迈上一个台阶，销售能力、管理能力都得到了提升。这就是成长。

比如，客户服务岗位上的员工，在公司能够提升和人打交道的能力，提升客户的满意度。并且在这个过程中，学会如何打电话、发短信，如何挖掘客户需求，如何聆听客户心声，如何在服务客户的同时达成销售的目标，等等。这就是成长。

比如，员工在公司几年，收入增加，身体状况变好，个人心态更加积极乐观，等等，这些都是成长。

如果你有好的知识、好的餐厅、好的视频、好的风景，有没有分享给大家，让团队有成长的感觉？或者是好的项目、好的朋友、好的聚会、好的资讯，凡是有助于员工事业发展，有助于家庭幸福，有助于身体健康，有助于生活品质得到提升的一切的一切都可以帮助员工成长。

总之，要让员工有真正成长的感觉。

第六个是贡献。

每一个人都渴望在自己的生命中，除了满足自己和自己的家人之外，还对别人有所贡献。所以要让团队的成员找到自己能够贡献团队、贡献客户、贡献社会的感觉。

比如，可以带着自己的团队参与献爱心活动，去敬老院看望老人，去儿童福利院看望孩子，去参加义工活动等社会活动，这些都能满足员工贡献的需求。企业也可以提供这么一个平台和环境，让员工和客户共同参与进来。可以搭建一个平台，邀请有突出贡献的员工和客户前来演讲，分享他们的故事，让他们有机会去贡献自己的知识、能力和爱心。老板也可以邀请他一起去帮助别人，甚至可以邀请他来帮助你，发挥他的优势，贡献他的才华。

我们要根据以上六方面对症下药、量体裁衣，采取有针对性的激励措施。只有当一个企业的自我生长能力形成之后，就算创始人退居幕后，企业还是可以自行运转，不断扩大。这才是我们所说的好公司。