1.1 职业发展通道设计

随着企业的发展与规模的壮大，当产品结构和专业结构发生较大变化时，员工的知识结构、能力特征与岗位的任职资格、职责内容匹配度将会随之变化，由于缺乏相应的系统去关注这些变化，导致员工无法有效发挥自身的特长，出现了人才高能低配或低能高配的现象，甚至会引发人才引进难、新人成长慢和人才流失快等一系列问题。

为了解决这些问题，进一步增强员工成长驱动力，打通各类人员职业发展通道，中航电测按照全职级体系的构建思路，设计不同系列员工的职级体系，建立职务与职级的对应关系，明确岗位任职资格，全面打通各系列职业发展通道，帮助员工依据个人所在系列、角色、岗位实现纵向主专业发展、横向跨领域发展和斜向跨专业发展等多种发展路径，拓宽人才成长路径。全职级体系设计如表1-1所示。

1.1.1 职务与职级对应关系

职务是根据实际工作需要设置的，有明确的职责和任职条件，需要具备专门的业务知识和技术水平才能担负的工作岗位；职级是对工作岗位（角色）的等级划分。在将专业技术职务对应到其他系列职务类别和薪酬范围时，需要通过职级体系来实现。

下面以企业工程技术类为例进行说明。

1.职级的划分

工程技术类划分7个职级，职级跨度为9级至15级，每个职级分不同职等（除15级以外），分别以 A、B、C 表示，具体含义分别为：A——专业水平（专业档）、B——标准水平（标准档）、C——初级水平（基础档）。

2.职务的区分

工程技术类包括7个专业技术职务，职务与职级的对应关系分别为：首席专家（15级）、特级专家（14级）、一级专家（13级）、二级专家（12级）、主管工程师（11级）、工程师（10级）、助理工程师（9级）。

3.角色的对应

工程技术人员根据所从事工作的属性，分为产品经理、架构师、项目经理、技术研究工程师、设计工程师、工艺工程师、测试工程师、质量工程师等角色，以适应研发管理工作开展的需要。

根据每个角色的工作内容，划分职业发展通道，确定职级范围，明确能力要求（即各职级的职等 A、B、C 与该职等所要求的能力水平一一对应），具体的对应关系如表1-2所示。

1.1.2 任职资格体系

员工职级的任职资格主要包括能力、贡献、参考条件三部分，各角色对应的任职资格和要求不同。结合知识工程体系，每个系列任职资格应达到相应的要求。

1.能力

能力是完成本岗位职责或任务目标所需具备的主体条件，直接影响活动效率。

2.贡献

企业按照以贡献者为本的原则，将贡献分为个人贡献和组织贡献，根据岗位的不同属性，要求不同角色作出的贡献不同。

3.参考条件

参考条件主要以学历/工作年限、职称/知识为主，在职级评定过程中，对于其他条件均表现优秀的人员，可适当调整或放宽。

员工职级通道划分清晰后，不同职级均有相应的任职资格要求，而各职级的任职资格条件又对应着不同的能力和贡献要求。

1.1.3 职级评定

员工职级评定包括首次评定和年度调整。其中，首次评定是指新员工入职或员工调整岗位，需要按照不同层级的评审权限，对照各职级的任职资格条件进行评定；年度调整是指员工在首次评定后，按年度进行职级调整，如在同一职级内调整，需参考年度绩效评价结果，如跨职级调整，在满足职级调整的前提下，对照任职资格条件重新评定。

通过采取强制分布指导线的方式进行考核评价，可以合理拉开员工年度评价结果的差距，确保在年度调整时，员工职级能上能下。通过实行员工职级动态管理，能够有效增强员工成长驱动力。以工程技术系列为例，在职业发展通道内对照任职资格要求，设计相应能力提升课程，实施针对性培训培养，有效促进技术人员快速成长为独当一面的人才，技术队伍逐渐形成人才雁形梯队。