1.4 认识OKR绩效管理法

互联网时代的到来给各行各业都带来了颠覆性的变化，它的易变性（Volatility）、不确定性（Uncertainty）、复杂性（Complexity）、敏捷性（Agility）——简称VUCA，也给各行业的发展带来前所未有的挑战。当然，与之相适应的管理方式也在不断的改进中应运而生，OKR就是当下比较流行的、适用于VUCA时代的敏捷目标管理方法。

1.4.1 什么是OKR？

OKRs（Objectives & Key Results，目标与关键结果）是一套明确和跟踪目标及完成情况的管理工具和方法。其中，目标通常被设定为一个定性的时间目标，而关键的结果是由量化指标形式呈现的，用来衡量在这段时间结束时，目标是否达成。

OKRs的创立者是英特尔前首席执行官安迪·格鲁夫，在《格鲁夫给经理人的第一课》中，他这样解释自己为何成功创造出了OKRs。

1.我要去哪里？答案就是目标（objective）。

2.我如何知道能否达到那里？答案就是关键结果（key results）。

1.OKR模型

OKR同样遵循PDCA原则，关注绩效过程管理、敏捷持续沟通、真正激励员工和内容，包括目标设定、反馈与教练、考核与薪酬、激励与认可四个环节。

2.OKR的特点

OKR具备以下三个典型特点，分别为目标挑战、聚焦重点和滚动管理（如图1-6）。

图1-6 OKR的典型特点

KR主要包括两个类型，分别是任务式的KR以及KPI式的KR（如图1-7）。当然，不管是任务式的还是KPI式的KR，都需要有明确的、可衡量的检测标准。

图1-7 KR的特点

3.OKR的适用范围

OKR敏捷目标管理法可以说是VUCA时代的产物，它的特点就是通过敏捷的目标管理方式应对易变性、不确定性和复杂性，所以它适用的范围也集中在创新、研发领域（如表1-6）。

表1-6 OKR的适用范围

1.4.2 OKR与KPI的关系

目标管理法、平衡计分卡、KPI、OKRs……都属于绩效管理常用的方法，从某种意义上说，这些方法本质上并不冲突，都是为了保障目标的有效达成，它们的不同更多地在于内涵迭代。其中，KPI和OKR都是近年企业常用的绩效管理工具，这两个方式都承载了绩效管理的核心思想，二者共生共融，有联系也有区别（如表1-7）。

表1-7 OKR与KPI的区别

小贴士

OKR好比指南针，为发展提供明确的方向和目标，KPI类似秒表，牵引和督促组织、员工不断朝着目标努力，因此两者的协同使用能发挥更大的价值。

1.4.3 OKR的关键步骤

企业实施OKR有利于管理聚焦目标与重点，帮助组织变得更加敏捷，同时促进管理者与员工创新思维和工作方式，具体实施主要包括5个步骤（如表1-8）。

表1-8 OKR的实施步骤

其中，OKR的内容设计是关键，包括O（目标）设计、KR（标准）设计、考核周期设计、考评标准设计。

1.“O”目标设计

良好目标“O”的定义包括：目标是鼓励人心的、可达成的、可为的、对业务有价值的，撰写目标“O”一般遵循以下5个原则。

避免撰写现状：维持市场份额；

目标具有挑战性和可行性；

用积极、通俗易懂的语言撰写，如减少吃垃圾食品/多吃健康食品；

以动词开始——这是个行动（如“客户忠诚度”就没有体现动词）；

数量少而精，建议2～5个。

示例：

本月召开公司历史上最为成功的品牌宣传启动大会。

2.“KR”标准设计

良好“KR”的定义是指可量化的、具体的、充满挑战性的、有流程和过程管理的、推动正确行为的关键结果，撰写关键结果“KR”一般遵循以下4个原则。

找出关键结果，而非结果；

保持语言积极、简单、清晰，避免误解；

确定负责人；

KR少而精，建议2～4个。

示例：

在销售大会举办的一周期间，举办15场面对面的销售演讲，由销售部负责。

3.考核周期设计

考核周期可以是季度+年度，也可以是月度+季度，根据公司管理能力和精力而定。

4.考评标准设计

评分标准一般分为4档（如表1-9）。

表1-9 考评标准设计