二、从HR四角色模型到HR+三支柱
最近的畅销书籍《HR+三支柱——人力资源管理转型升级与实践创新》，由腾讯公司人力资源平台部总经理马海刚先生、中国人民大学彭剑锋教授及西楠博士撰写，是首部系统性梳理HR三支柱模型的西方探索与中国实践的著作，深度解读了腾讯、华为、阿里巴巴对HR三支柱模式的创新。书中提道，HR三支柱模型是IBM基于人力资源管理大师戴维•尤里奇的思想，结合自身的人力资源转型实践提出的。以三支柱为支撑的人力资源体系源于公司战略，服务于公司业务，其核心理念是通过组织能力再造，让HR更好地为组织创造价值。
该研究结合前沿的理论观点，以及华为、腾讯、阿里巴巴等中国企业在HR三支柱方面的转型升级与实践创新，对HR三支柱模型进行了视角扩展、平台支撑、厘清对象、文化融合等方面的升级，提出了中国企业的HR三支柱模型（图1-1）。
图1-1 HR三支柱模型
注：图中COE为专家中心（Center of Expertise）的英文缩写；SDC为共享交付中心（Shared Deliver Center）的英文缩写；HRBP为人力资源业务伙伴（HR Business Partner）的英文缩写。
图中共享交付思想来自华为端到端的深度影响，产品经理思维是腾讯成功的精髓，也是人力资源管理新元素。
延伸阅读
人力资源创造新价值的新趋势
人力资源管理之父戴维•尤里奇教授应肯耐珂萨邀请，在上海进行了为期一天的人力资源领域最新研究成果的主题演讲，深入浅出地分享了人力资源创造新价值的三大趋势。
趋势之一：由外而内即人力资源的价值不再是HR做了什么，而是从利益相关者视角看HR创造了什么价值（图1-2）。
图1-2 HR为利益相关者创造价值
趋势之二：HR最重要的功能将定位于产出人才、提升领导力以及提升组织文化（图1-3）。
图1-3 HR创造什么价值
趋势之三：HR转型将从HR从业者个人、HR职能团队两个层面展开（图1-4）。
图1-4 重新设计HR
HR的胜任力模型
戴维•尤里奇提出，在VUCA[不稳定（Volatile）、不确定（Uncertain）、复杂（Complex）、模糊（Ambiguous）]时代，对人力资源胜任力提出了更高的要求，重构了人力资源个人胜任力模型，即战略定位者、文化和变革倡导者、合规管控者、人力资本管理者、数据的设计者和解读者、薪酬福利大管家、可信赖的行动派、技术和媒体的整合者（图1-5）。
图1-5 戴维•尤里奇HR胜任力模型
戴维·尤里奇教授通过对“HR如何才能参与组织决策”相关调研结果的分析，发现战略定位者、可信赖的行动派、矛盾疏导者三项胜任力与之相关度最高。并就这三项胜任力释义、培养路径做了说明：
第一，利益相关者的价值来自于战略定位者（图1-6）。
图1-6 战略定位者
第二，个人的效果来自于可信赖的行动派（图1-7）。
图1-7 可信赖的行动派
第三，商业来自于矛盾疏导者（图1-8）。
图1-8 矛盾疏导者